パーパス採用とは
これまでの採用は求職者のスキルに重点が置かれ、転職者であればこれまでの経験。新卒であれば将来性を期待しての学歴などのバックボーンや、仕事に関連しそうな課外活動実績を評価していたのが一般的ではないでしょうか。
パーパス（Purpose）とは日本語に訳すと「目的・意図」であり、企業におけるパーパスとは「なんのためにその企業が社会に存在しているのか」を定義することと解釈されています。
つまりパーパス採用とは企業と求職者が「条件」や「自身の仕事内容」ではなく「パーパス」でつながっていく採用方法となります。
例えばネクストソリューションズであれば「WEBデザイナーの仕事がしたい」といった求職者の方が集まる会社です。
これだと「WEB業界にいる方」「学校などで専門知識を学んだ方」といった母集団が限られてしまいます。
しかし弊社にも私のような非クリエイティブな職種も存在しています。実際私も直前はHRサービス系の企業に勤めていました。
こういった他業種の人材にまで母集団を増やすために、これまでの枠組みだけでは限界があるため、企業の取り組みや存在価値。それに魅力を持つ方まで枠組みを広げれば自然に母集団は増えていくと思います。
パーパス採用は母集団を増やすためにも重要な取り組みで、特に慢性的な人手不足に悩む企業様や、不人気と呼ばれる業界様こそ積極的に取り入れたい採用方法と言えます。
ポテンシャル採用との違い
即戦力ではない…。という点では「ポテンシャル採用」という採用方法があります。ここではポテンシャル採用と、パーパス採用の違いをご説明します。
ポテンシャル採用は即戦力ではないが、人柄や素養に期待し、近い将来戦力になってくれそうな人材を迎える採用方法になります。
この採用方法だとあくまで「スキル」に重点が置かれているため、ご自身が成長していく中で他社の仕事や条件に魅力を感じ、転職していってしまうというリスクを抱えています。
ですがパーパス採用は、条件や自身の業務内容ではなく、「その企業のファン」なので極端にいえば、自身の業務内容がことなったり、他社の方が例え条件がよくても自社で長く活躍していただけるというメリットがあります。
パーパス採用の進め方
ここまでご説明した通り、パーパス採用は求職者がその企業の存在意義に共感し、ファンになり入社していく採用方法です。
そのためには求職者に対し定義したパーパスを魅力的に訴求する「ブランディング」と、採否に関わらず求職者に「この企業の面接をうけて良かった」という体験を与えることが重要になります。
ここでは採用ブランディングと、採用CX（Candidate Experience）について解説します。
採用ブランディング
現在のように成熟した世界では、ドラスティックに新しいサービスというのは中々誕生することが難しく、どの業界でもコモディティ化（マーケティング用語で一般的になるという意味）していっています。
例えばネクストソリューションズのようなWEB関連企業もどこも技術があることは大前提の上で、「作って終わりでない」「成果創出」「ワンストップサービス」などと同じようなキャッチコピーが並んでいるのが現状だと思います。
だから「ウチのWEB制作会社はワンストップで行っています」だと、求職者には魅力が伝わりません。
（他社も同様なので、ワンストップには魅力を感じても、その企業を選ばなければならない理由にはなりません。）
そのため採用ブランディングでは「社員のワークライフバランスを重視し、社員だけでなく関わる人すべて、社会全体をHAPPYにするために弊社は存在しています」等のようなメッセージが必要になり、そのコンセプトに沿った、様々な制度や（例えばノー残業デーや、フレックスタイムの導入、家族含めた誕生日休暇、地域の方との交流等）、オフィスの作り（フリーデスク制度や、社員同士が気軽に交流しあえる休憩所の設置等）を実施し、それらを適切に発信していくことが重要になってきます。
採用CX（Candidate Experience）
CXとは日本語に訳すと候補者体験となります。
労働人口だけでなく、人口そのものが今後大幅に減少すると予想されている中、需要と供給のバランスを考えれば今後も「売り手市場」が続くことは想像に難しくないと思います。
ある種、かつてのバブルの頃のように「企業が選ばれる側」に近づいていくわけです。
（※筆者はバブル後世代なので、当時の状況は噂しか知りませんが…。）
ミレニアル世代と呼ばれる方も企業で管理職などにつく世代になり、さらに若いZ世代の方もどんどん社会に進出していく中。
簡単に企業の実態はインターネット上で拡散もされてしまいます。
ですので求職者との最初の接点作りから、面接、内定フォローなどすべてのフェーズで、求職者にたとえ不採用であっても「この企業と関わって良かった」と思える体験を与えられるような「ホスピタリティ」が重要になってきます。
WEBサイトの重要性
企業と求職者の最初の接点としては、私も過去に所属したような求人媒体など、HRサービスやまた地方ではハローワークなどが大半だと思います。
しかし「実際に応募するか否か」「その企業を選ぶべきか否か」を判断する情報源として多くの求職者は、自社のWEBサイトを閲覧しています。
可能であれば採用サイトを別途制作した方がよいですが、予算など様々な問題でそこまで準備できない場合、まずはコーポレートサイト内に単に条件を書くだけでなく（それは既に求人媒体や人材紹介会社、ハローワーク等で入手済の情報だからです）、先の採用ブランディングに沿った様々な取り組み例や、採用CXを向上させる情報を積極的に発信することが重要です。
特に学生に評価される採用サイトの特徴
ここでは新卒の学生に限った、好まれる採用サイトの特徴になります。ですが先ほども触れましたが転職市場でも主力になっていくミレニアル世代など多くの現役世代はデジタルネイティブです。
ほぼ多くの方にとってこの情報は有効ではないかと思います。
下記情報は株式会社ディスコ様の「キャリタス就活 2022 学生モニター」を参考にさせて頂いていますが、「応募するか判断する際に見るコンテンツ」上位5位は次のようになっています。
- 事業内容・実績
- 待遇・福利厚生・ワークライフバランス
- 社員の日常
- 会社概要
- 企業理念
これらをWEBページにする場合、「待遇・福利厚生・ワークライフバランス」であればインフォグラフィック（図やアイコン、イラスト等で表現されたもの）を用いた「数字で見る〇〇」等のようなページなるでしょうし、社員の日常であればインタビューになっていくと思います。
大切なのは、この「数字で見る〇〇」や「社員の日常」の中に、先に説明させていただいた、パーパスを重視した採用ブランディング等の要素が入っているか否かとなります。
もちろんネクストソリューションズでも、多くの採用サイト制作実績があるので、ご関心のある方はぜひご相談頂けますと幸いです。
